Oman työn johtaminen ja kehittäminen – kokemuksia luotsiopettajien koulutuksesta

Parasta osaamista verkostohankkeessa on kehitetty ammatillisen koulutuksen uudistusten toimeenpanemiseksi koulutuksen järjestäjän tueksi ammatillisen opettajan vastuutehtävä; luotsiopettajuus.  Luotsiopettaja tukee ja ohjaa vertaistuen keinoin kollegoita ammatillisen koulutuksen muuttuvassa toimintaympäristössä. Luotsiopettajan tehtävä on vaativa tekijälleen, mutta se myös antaa mahdollisuuden näköalapaikkaan ammatillisen koulutuksen toimijana.

Toteutimme kollegani lehtori Seija Eskolan kanssa Oman työn johtaminen ja kehittäminen – koulutuksen kahden koulutuksenjärjestäjän luotsiopettajille JAMKin ammatillisen opettajakorkeakoulun kehittämän koulutusmoduulin mukaisesti.  

Koulutuksen toteutuksessa hyödynsimme sekä webinaareja että lähitapaamisia. Koulutus järjestettiin kahden koulutuksen järjestäjän luotsiopettajille omina koulutuksinaan ja yksi lähitapaaminen toteutettiin näiden kahden ryhmän yhteisenä.  Koulutuksen järjestäjien luotsiopettajatoiminta oli tuolloin eri vaiheissa ja yhteinen iltapäivä oli antoisa molemmille ryhmille.

Mitä Oman työn johtaminen ja kehittäminen- koulutus antoi luotsiopettajille?

Luotsiopettajien odotukset koulutukselle liittyivät uuden tehtävän ja roolin selkiytymiseen sekä luonnollisesti koulutuksessa käytetyn materiaalin ja tehtävien kautta esille nostettuihin oman ajankäytön hallintaan, tehtävien priorisointiin sekä oman uuden roolin selkiytymiseen suhteessa erilaisiin verkostoihin sekä oppilaitoksessa että sen ulkopuolella. Uusi rooli nosti esille myös oman itsensä johtamisen pohdintaa sekä omaan toimijuuteen liittyviä asioita.

Toisella koulutuksen järjestäjällä oli määritelty luotsiopettajan tehtävät ja käytännössä ne vaihtelivat hieman yksiköittäin ja koulutusaloittain. Tehtävään oli kirjattu selkeästi luotsin rooli suhteessa kollegoihin sekä luotsin ja esimiehen yhteistyön odotukset sekä oman osaamisen ajan tasalla pitäminen. Osalla luotsiopettajista oli myös koulutuksen järjestäjän antamia erityisiä vastuutehtäviä. Toisen koulutuksen järjestäjän luotsiopettajien toiminta oli kehittymässä.

Koulutuksen alussa odotukset kohdistuivat siihen, miten luotsina toimien osaa rajata asioita, toteuttaa vertaistukea, suunnitella sekä omaa että yhdessä tehtävää työtä pidemmällä aikajänteellä ja miten hyödyntää omassa toiminnassaan erilaisia yhteydenpitotapoja. Yksi esille noussut asia oli erilaisten työyhteisön kokousten merkityksen miettiminen.

Koulutuksen aikana esille nousi luonnollisesti myös niitä tekijöitä, jotka haastavat ammatillista opettajuutta uudessa tehtävässä sekä tekijöitä, joiden avulla tässä tehtävässä voidaan toimia. Yksi luotsiopettaja nosti esille sen, miten tärkeää hänelle itselleen on oman työn ytimen selkeys. Sen kautta hänen työnsä luotsiopettajana voi toteutua nopeana reagointina, ihmisten kohtaamisena sekä kokonaisvaltaisena ja aitona kiinnostuksena sekä kunnioituksena. Kaikki tämä näkyy hänen mielestään sitten työn hyvänä lopputuloksena.  

Oman työn johtaminen ja kehittäminen koulutukseen osallistuneiden luotsiopettajien mielestä oli erityisen tärkeää miettiä omia toimintamalleja sekä tarkastella omia vaikutusmahdollisuuksia muutoksessa. Ammatillisen koulutuksen muutokset haastavat  ammatillisen opettajan toimijuutta sekä ammatti- identiteettiä. Katja Vähäsantasen (2013) tutkimuksessa ammatillisten opettajien ammatillista toimijuutta muutoksessa tutkittiin mm. mahdollisuutena vaikuttaa omaan työhön ja työtä koskeviin uudistuksiin sekä vaikuttamisena omaan ammatilliseen identiteettiin eli ymmärrykseen itsestä ammatillisena toimijana. Vähäsantasen (2014, 131) mukaan toimijuus ilmeni monin eri tavoin muutosvirrassa ja hän toteaakin, että ammatillista toimijuutta tulisi tutkia ottaen huomioon toimijuuden monimuotoisuus, ajallisuus sekä sitä resursoivat ja rajoittavat tekijät. Hänen mukaansa toimijuudella on merkittävä rooli yksilöiden ammatillisen identiteetin rakentumisessa ja toimintaympäristöjen uudistamisessa. Luotsiopettajuudessa toimijuudelle on kehittymässä uusia mahdollisuuksia ja niitä myös koulutukseen osallistuneet opettajat pohtivat.

Vähäsantanen (2014, 131- 132) toteaa, että uudistukset tulisi toteuttaa yksilöt huomioon ottavalla ja osallistavalla tavalla. Tällainen uudistaminen sisältää vastavuoroisen vuorovaikutuksen johdon ja työntekijöiden välillä tarjoten työntekijöille riittävästi vaikutusmahdollisuuksia. Toisaalta vaikka viime aikoina on hänen mukaansa liikuttu kohti yksilökeskeisempiä painotuksia, sosiokulttuurinen lähestymistapa korostaa hänen mukaansa sosiaalisten olosuhteiden merkitystä työkäytäntöjen uudistamiselle ja ammatillisten identiteettien rakentamiselle.  

Työyhteisöosaaminen osuudessa käsittelimme työyhteisön toimintaa myös toimintakulttuurin sekä itsensä johtamisen näkökulmasta. Ensimmäisellä tapaamiskerralla teimme katsauksen toimintakulttuuriin Helakorven (2012) esittämän nelikentän avulla. Toisella tapaamiskerralla pohdinnan kohteena olivat luotsiopettajan vaikutusmahdollisuudet organisaatiokulttuuriin. Asiaa lähestyttiin Leenamaija Otalan (2018) esittämien itsensä johtamisen taitojen avulla. Otalan (2018, 90 – 102) mukaan itsensä johtamisessa oleellisia tekijöitä ovat huomion suuntaaminen, joka tarkoittaa selkeitä toiminnan tavoitteita sekä tehtäväksi antoa. Mielen johtamisen taidoissa hän nostaa esille mukautumiskyvykkyyden, tunnetilojen ohjaamisen sekä vastoinkäymisten hallitsemisen. Sisäinen motivaatio on sidoksissa vahvasti työhön, sen merkityksellisyyteen sekä toimijan osallisuuden toteutumiseen. Itseohjautuvuus on sidoksissa edelliseen. Se tarkoittaa mahdollisuutta päättää itse omasta työstä sekä vapaudesta valita mm. työaikaa ja- paikkaa.

Helena Koskinen on tarkastellut väitöstutkimuksessaan Lönnqvistiä (1994) soveltaen organisaatiokulttuurin näkyvää ja piilossa olevaa tasoa. Koskisen esitys mukailee myös Edgar Scheinin (2010) esittämää organisaatiokulttuurin tasonäkemystä. Näkyvällä tasolla on em. viitaten kyse organisaation virallisesta osasta, jossa toimintaa ohjaavat strategiat sekä erilaiset toimintaohjeet ja ääneen lausutut tekijät. Tällä tasolla organisaation kehittäminen on rakenneajattelua. Näkymättömän, epävirallisen tason toiminta on opittuja toimintatapoja sekä sisältää lausumattomia sääntöjä. Siihen sisältyy organisaation hiljainen ja epämuodollinen tieto esimerkiksi uskomuksineen, tunteineen ja asenteineen. Tämän tason kehittäminen on organisaatiossa prosessiajattelua.  Perehdyimme näiden eri tasojen avulla siihen, millaisia mahdollisuuksia luotsiopettajalla on olla vaikuttamassa organisaationsa kulttuuriseen järjestelmään. Luotsiopettajat totesivat, että he ikään kuin kulkevat näiden kahden tason välissä. Kollegoiden kanssa toimiessa he saavat tietoa piilossa olevalla tasolla olevista asioista ja voivat omassa tehtävässään hyödyntää tätä tietoa toimiessaan esimiesten kanssa yhteistyössä.  Asia on myös toisin päin; luotsi saa virallisella tasolla olevaa tietoa ja voi viedä sen kollegoille ja näin tukea heitä muutoksessa. Luotsien rooli on siis merkittävä koulutusorganisaation toiminnan kehittämisessä sekä muutoksessa tukemassa kollegoita, esimiehiä ja koulutusorganisaation johtoa. Organisaatiokulttuuri muuttuu hitaasti, mutta on tärkeää, että kaikki osapuolet olisivat tietoisia sen merkityksestä muutoksessa. Eräs luotsi pohti tätä asiaa omassa koulutukseen sisältyvässä lopputehtävässään:

”Olen palannut toistuvasti koulutuksen materiaaliin ja eniten ja jatkuvasti minua puhuttelee dia organisaation kulttuurijärjestelmän näkyvästä ja piilossa olevasta tasosta. Ensimmäisen kerran tätä asiaa sivuttiin tammikuulla ja se jäi elämään mieleeni. Sitten siihen palattiin muistaakseni myöhemmin webinaarissa ja pidin niistä asioista, joita se keskustelussa herätti. Edelleen selitän itselleni muutosahdistuksessa elävien opettajien kommentteja tämän kuvan avulla.”

Lähteet:

Helakorpi, S. 2012.Know how – tietoa ja taitoa

https://sites.google.com/site/skillsknowhow/laatuosaaminen/oppilaitoksen toimintakulttuuri

Koskinen, H. 2003. Pohjoismaisilta juurilta kohti maailmanlaajuista toimintaa? Suomalaisen kansanopiston toimintakulttuuri ja sen kansainvälisyys 2000- luvun alussa. Akateeminen väitöskirja. Tampereen yliopisto, kasvatustieteiden laitos. Tampereen yliopistopaino Oy Juvenes Print. 57 – 60

Otala, L. 2018. Ketterä oppiminen. Keino menestyä jatkuvassa muutoksessa. Kauppakamari. Meedia Zone OÛ ,Viro 2018.

Schein, E. H. 2010. Organizational culture and leadership. Fourth Edition. The Jossey- Bass Business & Management Series. San Francisco. 23 – 33

Vähäsantanen, K. 2014. Ammatillinen toimijuus työelämän muutosvirrassa. Aikuiskasvatus 2,129-133.

Vähäsantanen, K. 2013. Vocational Teachers` Professional Agency in the Stream of Change. Jyväskylä studies in Education, Psychology and Social Research 460. University of Jyväskylä 2013. http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-5054-5.

Kirjoittaja: lehtori Ritva Ylitervo Jyväskylän ammattikorkeakoulu, Ammatillinen opettajakorkeakoulu

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *