MAUNU: Mistä hyvät tyypit työpaikoille?

Työssä tekemällä oppii, se on vaan fakta”

Jos sitä hyvää tyyppiä ei oo, ni sitä ei opiskella. Sä joko oot tai sä et oo.”

Edelliset sitaatit ovat työpaikkaohjaajien haastatteluista, joita olen tehnyt tutkimuksessani nelisenkymmentä useilla paikkakunnilla ja aloilla. Ne tuovat esiin kaksi näkemystä siitä, mistä omalla alalla ja työpaikalla tarvittavat taidot tulevat. Ensimmäisen mukaan oikeat asiat opitaan työpaikoilla tekemällä. Toinen lähtee siitä, että ammattitaidossa on kyse “hyvistä tyypeistä”, opiskelijoiden persoonallisista ominaisuuksista. Toiset vain sopivat alalle ja toiset eivät, ja pulinat pois.

Molemmat näkemykset ovat ymmärrettäviä ja suhteellisen yleisiä. Ne kuitenkin päätyvät erilaisiin johtopäätöksiin työpaikalla järjestettävän koulutuksen tarkoituksista ja toimintatavoista. Oppimisnäkemyksen mukaan periaatteessa kuka vaan voi olla alalle ja työpaikkaan sopiva, kunhan vain harjoittelee paljon. Siksi tarvitaan paljon oppimista ja sen ohjausta. Tyyppinäkemyksen mukaan alalla ja työpaikalla on oikeus ja ehkä velvollisuuskin poimia alalle ja työpaikalle sopivimmat yksilöt. Jos jokin ala ei ole sopiva, opiskelijalle täytyy löytää hänen ominaisuuksiinsa paremmin sopiva ala. Ammatillinen koulutus ilmenee opiskelijoiden valikoinnin ja sopivan sijoittelun kenttänä.

Ammattioppilaitokset noudattavat yleensä oppimisnäkemystä. Ajatus on, että oppilaitoksiin hakeutuu valmiuksiltaan keskeneräisiä opiskelijoita, joita opetetaan, ohjataan ja kasvatetaan kunnes he osaavat. Yritysten toimintalogiikkaan taas kuuluu usein valikointi, parhaiden työntekijöiden ja toimintatapojen rekrytointi omien toimintaedellytysten varmistamiseksi. Se on usein helpompaa, halvempaa ja tehokkaampaa kuin uusien työntekijöiden kasvattaminen itse juurta jaksaen. Toisaalta kasvavan työntekijäpulan ja muuttuvien työtehtävien kaudella yrityksilläkin on yhä vähemmän mahdollisuuksia parhaiden poimimiseen, jos ja kun hyviä tyyppejä ei pyöri nurkissa valmiina.

Oppilaitoksilla ja yrityksillä on paljon yhteisiä tavoitteita ja intressejä oppimisen alueella. Mutta toimintatavoissa ja -logiikoissa voi olla myös perustavanlaatuisia eroja. Käsitykset työpaikalla järjestettävän koulutuksen tavoitteista, toimintatavoista sekä tarkoituksenmukaisesta työnjaosta oppilaitosten ja työpaikkojen välillä sisältävät molempia. Vaatii paljon tasapainoilua, keskustelua ja joskus konfliktejakin, että käytännön koulutusjaksot saadaan järjestettyä kaikkia osapuolia tyydyttävällä tavalla.

Keskeinen kysymys on, kenen vastuulla näiden neuvotteluiden käyminen ja loppuun saattaminen on. Mistä löytyy se diplomaatti, joka johtaa eri osapuolten ja intressien välisiä neuvotteluita niin kauan, että kaikki ovat tyytyväisiä? Oma näkemykseni on, että niin kauan kuin oppilaitoksilla on lakisääteinen vastuu huolehtia kaikkien ja kaikenlaisten opiskelijoiden osaamisen kehittämisestä, mutta työpaikoilla ei, vastuu on koulutuksen järjestäjillä. Kuitenkaan opettajien käytettävissä olevat resurssit tällaiseen neuvotteluun eivät aina ole kovin hyvät, eivätkä opettajat voi ohjata saati pakottaa työpaikkoja toimimaan tavalla, jota nämä eivät itse näe kannattavaksi.

Voi olla sekä kasvatuksellisesti että kansantaloudellisesti kannattavaa satsata oppilaitoksiin tähän tarkoitukseen erityisiä ammattilaisia, koulutusjaksosovittelijoita tai työelämädiplomaatteja. Heillä olisi tuntumaa sekä oppilaitosten että työpaikkojen tavoitteisiin ja toimintatapoihin, ja ennen kaikkea riittävästi aikaa neuvotella toimivat sopimukset kaikkien osapuolten kanssa. Se takaisi, että työpaikoille riittäisi hyviä tyyppejä niistä, jotka ovat jo nyt sellaisia, kuin myös niistä, jotka vaativat vielä aikaa ja ohjausta.

Antti Maunu (tutkijatohtori, Turun yliopisto) tekee etnografista tutkimusta ammatillisen koulutuksen arjesta ja sen toimivuudesta. Blogisarjassa hän kertoo tutkimuksensa tuloksia ja niiden antia ammatillisen koulutuksen kehittämiselle.

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *