N\u00e4in\u00e4 poikkeuksellisina aikoina olen pohtinut yhteistoiminnan merkityst\u00e4 organisaatioissa.<\/p>\n\n\n\n
Korona, sen my\u00f6t\u00e4 voimaan tullut poikkeuslains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6 ja sen tulkitseminen ovat aiheuttaneet monenlaista p\u00e4\u00e4nvaivaa HR:ss\u00e4. Nyt keskustellaan mm. ty\u00f6sopimuslain sellaisista pyk\u00e4list\u00e4, joita kuntaorganisaatioissa ei ole Suomessa juuri koskaan ollut tarvetta k\u00e4ytt\u00e4\u00e4. Ty\u00f6ehtosopimusten tiukimmatkin pyk\u00e4l\u00e4t ovat nyt tarkkaan tulkitut esimerkkin\u00e4 KVTES:in vuosilomaluku ja lomien m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4misen pyk\u00e4l\u00e4. Ratkaisuja ik\u00e4v\u00e4\u00e4n tilanteeseen haetaan eri reittej\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Suomen hallituksen ns. pelastuspaketin p\u00e4\u00e4t\u00f6kset eiv\u00e4t koske julkista sektoria. Jos tarvitaan j\u00e4re\u00e4mpi\u00e4 toimia, kuten lomautuksia, toimimme nykyisen lain ty\u00f6nantajan ja henkil\u00f6st\u00f6n v\u00e4lisest\u00e4 yhteistoiminnasta kunnissa mukaan. Sin\u00e4ll\u00e4\u00e4n meill\u00e4 koulutusorganisaationa ei ole huolta: Suomessa koulut ovat toiminnassa (et\u00e4opetuksessa), opetus py\u00f6rii ja suurimmalla osalla henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 on ty\u00f6t\u00e4 \u2013 ehk\u00e4 jopa enemm\u00e4n kuin tavanomaisessa tilanteessa. Yleisest\u00e4 organisaation tilannekuvasta ja l\u00e4hitulevaisuuden n\u00e4kymist\u00e4 on hyv\u00e4n yhteistoiminnan hengess\u00e4 t\u00e4rke\u00e4\u00e4 pit\u00e4\u00e4 kuitenkin kaiken aikaa keskusteluyhteytt\u00e4 my\u00f6s p\u00e4\u00e4luottamusmiesten kanssa.<\/p>\n\n\n\n
Rakentavaan vuorovaikutukseen, ennakointiin ja sujuvaan keskusteluyhteyteen perustuva ty\u00f6nantajan ja ty\u00f6ntekij\u00e4j\u00e4rjest\u00f6jen v\u00e4linen yhteistoiminta ei ole kaikkialla p\u00e4iv\u00e4nselv\u00e4 asia. Omassa ajattelussani l\u00e4hden siit\u00e4, ett\u00e4 vaikka HR edustaa ty\u00f6nantajaa, niin HR ja ty\u00f6ntekij\u00e4puoli ovat jossain m\u00e4\u00e4rin samalla puolella eli pit\u00e4v\u00e4t tahoillaan huolta siit\u00e4, ett\u00e4 organisaatiossa noudatetaan virka- ja ty\u00f6ehtosopimuksia ja toimitaan ty\u00f6lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6n puitteissa oikein ja edistet\u00e4\u00e4n hyv\u00e4\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6politiikkaa. Sen, ett\u00e4 meill\u00e4 on luonnollisesti joskus ty\u00f6nantaja- ja ty\u00f6ntekij\u00e4puolella eri\u00e4vi\u00e4 n\u00e4kemyksi\u00e4 ty\u00f6ehtosopimusten ja lain tulkinnoista tai organisaatioon muodostuneista toimintak\u00e4yt\u00e4nteist\u00e4, ei pid\u00e4 muodostua esteeksi hyv\u00e4lle yhteistoiminnan toteuttamiselle. Asioilla on tapana j\u00e4rjesty\u00e4, tavalla tai toisella. Joskus yhteisen ymm\u00e4rryksen aikaansaamiseen menee totuttua enemm\u00e4n aikaa, eik\u00e4 lopputulos ole v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 kumpaakaan osapuolta t\u00e4ysin tyydytt\u00e4v\u00e4. Mutta asia on saatu ratkaistua. Joskus on puntaroitava keskustelun alla olevan asian suurusluokkaa \u2013 onko asian koko erimielisyyden arvoinen vai ei, onko asialla vaikutusta laajemmin.<\/p>\n\n\n\n
Yhteistoimintakulttuurin rakentaminen voi olla yksi henkil\u00f6st\u00f6ty\u00f6n helmi, jos niin halutaan. Luottamuksen syntymiseen ja avoimuuteen vaikuttavat v\u00e4ist\u00e4m\u00e4tt\u00e4 aiemmat kokemukset yhteistoiminnasta ja sen onnistumisesta, jotka joko edist\u00e4v\u00e4t tai est\u00e4v\u00e4t hyv\u00e4\u00e4 yhteisty\u00f6t\u00e4. <\/p>\n\n\n\n
Yhteistoiminta n\u00e4hd\u00e4\u00e4n yh\u00e4 viel\u00e4 helposti vain muodollisina, rakenteiden kautta toteutuvina kokouksina, neuvotteluina tai kaikkia pelottavana kirjainyhdistelm\u00e4n\u00e4 YT. Yhteistoiminta on paljon muutakin. Kaikessa laajuudessaan yhteistoiminta on kaikkea sit\u00e4 ty\u00f6nantajan ja ty\u00f6ntekij\u00f6iden v\u00e4lit\u00f6nt\u00e4 keskustelua, mik\u00e4 vain liittyy ty\u00f6h\u00f6n ja sen tekemiseen, eik\u00e4 siihen liity sin\u00e4ll\u00e4\u00e4n mit\u00e4\u00e4n ihmeellist\u00e4 tai erityist\u00e4 vaikeuskerrointa.<\/p>\n\n\n\n
Puhutaan siis toisillemme, rakennetaan yhdess\u00e4 hyv\u00e4\u00e4 dialogia keskuuteemme. Menk\u00e4\u00e4mme siis yli poikkeusaikojenkin hyv\u00e4ss\u00e4 yhteistoiminnan hengess\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Maarit Kylm\u00e4lahti, henkil\u00f6st\u00f6p\u00e4\u00e4llikk\u00f6, Jyv\u00e4skyl\u00e4n koulutuskuntayhtym\u00e4 Gradia<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
N\u00e4in\u00e4 poikkeuksellisina aikoina olen pohtinut yhteistoiminnan merkityst\u00e4 organisaatioissa. Korona, sen my\u00f6t\u00e4 voimaan tullut poikkeuslains\u00e4\u00e4d\u00e4nt\u00f6 ja sen tulkitseminen ovat aiheuttaneet monenlaista p\u00e4\u00e4nvaivaa HR:ss\u00e4. Nyt keskustellaan mm. ty\u00f6sopimuslain sellaisista pyk\u00e4list\u00e4, joita kuntaorganisaatioissa ei ole Suomessa juuri koskaan ollut tarvetta k\u00e4ytt\u00e4\u00e4. Ty\u00f6ehtosopimusten tiukimmatkin pyk\u00e4l\u00e4t ovat nyt tarkkaan tulkitut esimerkkin\u00e4 KVTES:in vuosilomaluku ja lomien m\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4misen pyk\u00e4l\u00e4. Ratkaisuja ik\u00e4v\u00e4\u00e4n tilanteeseen … Jatka lukemista Miten teill\u00e4 sujuu yhteistoiminta?<\/span>